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摘 要 :目前公立高职院校存在一系列问题及矛盾,编制内教师缺乏活力,编制内外同工不同酬、同工不同待遇,教学质量难以保证.根据赫茨伯格的“双因素”理论,试提出解决策略,为公立高职院校甚至其它院校进行教师队伍建设时提供参考.

关 键 词 :公立高职院校,教师队伍建设

中图分类号:G712 文献标识码:A

文章编号:1009-0118(2012)09-0029-02

从教育部2001发布的若干文件和2006年第16号文件可看出,教育部相当重视高职院校的职业化发展.稳定的高水平的教师队伍是教学质量的保证.但是,目前很多公立高职院校存在编制内和编制外两种不同的教师队伍,出现了“一校两制”的现象,教学质量难以保证.

一、赫茨伯格的双因素激励理论

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于20世纪50年代末期提出来的,也叫“双因素激励理论”.经过对美国匹兹堡附近约200位工程师、会计师进行了调查访问,赫茨伯格发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面能满足个人自我实现需要的因素(称为“激励因素”),包括成就、赏识、挑战性的工作、责任,以及成长和发展的机会等,使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的因素(称为“保健因素”),包括工资、福利、工作条件、住宿环境、人际关系、公司政策、管理制度、监督等.

保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职.但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度.从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,是必需的,能消除不满意,防止产生问题,但不能提高员工的工作积极性.只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩.

二、公立高职院校的教师队伍现状及对策

近年来,各大高职院校扩招及跳跃式发展,急需大量教师,但编内教师名额过少,无法满足学校扩招和教学的实际需要,于是在编制外招聘教师,或从应届大学毕业生中聘用,或从在职教师中选聘,实行人事 .于是便形成了编内与编外教师并存的两种教师队伍,一种是编制内享受财政拨款以及学校各项政策优惠的教师队伍,一种是编制外低薪低待遇福利、无财政拨款的教师队伍.近年来,编外教师更为普遍、所占比例更大.据调查,部分院校的编外教师已经占到了学校教师总数的一半以上.


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据调查,广东某高职院校的公共英语教师为15人,其中6人是编制内教师,6人是合同制专职教师,3人是实习的兼职教师.编外教师已经占到教师总人数的60%.其中,编制内教师年龄为38-50岁之间,大部分有中级职称,少部分有高级职称,教师平均年薪10万元以上.教师有安全感归属感,端的是“铁饭碗”,成为既得利益者,10年内无教师离职,队伍相当稳定,但缺乏危机感和竞争意识.大部分教师安于现状,对现状并不是特别满意,也没有特别不满意,处于“中和”状态,工作处于“任务驱动型”,被动地完成各项任务.编制内教师队伍中,既有学校长期培养的骨干教师队伍,也有相当数量不作为的、得过且过的教师.对于后者任凭学校怎么改革,都无法真正激发其工作积极性.这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即“保健因素”达到员工的满意状态时,即使再高的“保健因素”,也不会激发员工的工作热情.


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而编制外教师年龄为25-35岁之间,职称上大部分为初级或无职称,少部分有中级职称,平均年薪为4-4.5万元.处于该年龄阶段的教师大多数要结婚生育、买房、养家,生活压力大,在物价不断上涨以及房价不菲的情况下,生存状态窘迫.因此,编外教师倍感压力、心理焦虑.编制外教师有强烈的危机感、竞争意识,但在工资待遇、医疗保险、住房公积金、住房安排、职称评定及有关方面,与编内教师享受的待遇差距仍非常大,地位处于边缘化,缺乏安全感、归属感.这造成编外教师有不公平感,对学校不满或有怨言.近2年编外教师流动率达到编外教师总数的67%,教师队伍相当不稳.这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职.

公立高职院校对编内和编外教师采取两种管理制度.谈到编内教师与编外教师的身份差异时,阮成武(2008:20-23)认为,在编的教师作为“单位人”,利益、权利大于责任、义务,校聘的编外教师作为“外聘人”,学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益.这种“老人老办法、新人新办法”的管理体制导致编制内教师之间干与不干、干多干少、干好干坏一个样,打击了骨干教师的积极性,不合格的教师出不去,而合格的教师进不来.

要解决这一矛盾,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,首先应适当提高编外教师待遇福利,缩小编内编外教师之间的巨大差距,减轻编外教师的生活压力.在各项政策上尽量做到编内与编外教师平等,提高编外教师的归属感.第二,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,制定科学全面的考核评 度,从德、能、勤、绩四个方面考核教师.第三,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,建立健全外聘人员入编考核制度,增加相应的编制名额,让编制外教师看到入编希望.第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,通过定期请有关专家讲座、安排教师校外交流、参加学术会议、出国进修等,以帮助教师自我实现和自我发展.第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,制定各项奖励制度激励教师,比如设立各种评优评先进等奖项,以提高教师的成就感.第五,条件允许时,真正实施全员聘任制,以激发编制内教师的工作活力,促进教师的合理流动和发展.

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三、结语

当前公立高职院校出现一系列问题及矛盾,解决好此类问题,是保证优质教学质量的必经之路.根据赫茨伯格的“双因素”理论,本文试提出提高编外教

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师的待遇福利、等策略,为公立高职院校甚至其它院校进行教师队伍建设时提供参考.

参考文献:

[1](美)弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社,2009:5-40.

[2]教育部高等教育司.高职教育英语课程教学基本要求(试行)[M].北京:高等教育出版社,2006:1-20.

[3]教育部(2006年16号文件).教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006.

[4]阮成武.示范性高中教师队伍建设的问题及其对策[J].教育发展研究,2008:20-23.

[5]中华人民共和国教育部.教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见[EB/OL].

[6]中华人民共和国教育部,中华人民共和国财政部.关于实施职业院校教师素质提高计划的意见[EB/OL].

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