关于员工方面毕业论文格式,与中国企业非正式员工激励述评相关论文范文参考文献

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摘 要:

非正式员工是企业员工的重要组成部分,文章通过国内CNKI期刊发表的相关论文为研究基础,采用文献分析方法对中国企业非正式员工激励研究的方法、非正式员工的内涵和特征、激励现状以及激励措施等方面进行系统的分析研究,并以此为基础提出中国企业非正式员工激励研究的未来方向和相关对策建议.

关 键 词:非正式员工;激励;文献述评

中图分类号:F2443文献标志码:A文章编号:

10085831(2013)04008005

人力资源是企业最活跃和最重要的因素,也是企业最具潜力的宝贵资源,员工的工作满意度和积极性对企业的发展有着重大的影响[1].随着市场经济的发展、经济体制的多样化以及人事制度的改革和劳动关系日趋多元化,非正式就业已经成为多种就业方式的一种,非正式员工队伍的比例将不断扩大,非正式员工在经济发展中发挥的作用越来越大[2],同时,非正式员工作为一种特殊的人力资源,也是人力资源的重要组成部分,将成为未来促进中国经济发展的一个主力军,因此利用激励理论调动他们的积极性、主动性和创造性,有利于提高他们在企业中的工作质量和工作效率,能为企业生存和发展产生巨大作用.事实上,正确认识非正式员工的特点,采取多种有效措施激励非正式员工,使非正式员工尽可能最大程度地发挥主观能动性,可为企业节省人工成本带来丰富的市场信息以及促进企业的协调发展,因此逐渐受到了广大专家、学者以及企业家的关注.基于此,本文采用内容分析等方法,对中国近年来在有关学术刊物上发表的关于非正式员工激励的文献进行分析研究,以期更好地探讨在新形势下对非正式员工进行有效激励.

一、非正式员工激励研究的基本状况

(一)发表的期刊和时间分布

本研究通过CNKI“中国期刊全文数据库”搜索自2000年至2012年被收入数据库的有关非正式员工激励的学术论文.通过以“非正式员工”和“激励”为主题进行高级检索,共检索到29篇关于非正式员工激励的学术论文,其中核心期刊有4篇,普通期刊25篇,以此作为研究的基本文献.涉及到的期刊主要有《中国商贸》、《企业经济》、《商业时代》,以及一些高校学报.论文发表的时间分


为什么要写员工毕业论文
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从表1可以发现,对企业非正式员工激励问题的研究在2005年以前还是一

片空白,最早进行研究的文献出现在2005年.从2006年开始,非正式员工激励研究的论文显著增加,并

且基本呈逐年上升趋势.可见,非正式员工激励问题的重要性日益突出.这也从侧面表明企业对非正式员工的重视,受到了2007年中国通过的《中华人民共和国劳动合同法》的影响,其对劳务派遣用工和非全日制用工作出了相关规定.

根据研究中是否对事物进行测量,是否采取相应的数量化方法可以把研究区分为定量与定性研究两种方法[3].统计发现,29篇论文中全部为定性研究,所占比例为100%.这在一定程度上表明:企业非正式员工激励方面的研究尽管得到了一定的重视,侧重理论层次的研究和经验方面的分析,但采用定量研究方法进行实证研究的成果几乎没有.有专家指出,定量研究在一定程度上是一项研究是否成熟的标志,于此,加强企业非正式员工的定量研究应当引起学者们的重视.

二、非正式员工的内涵和特征

(一)非正式员工的内涵分析

目前学术界对非正式员工并没有严格统一的定义,其内涵和外延也不是很清晰.在国外,美国平等就业委员会在为其工作人员提供的平等就业《执法手册》中,将非正式员工定义为:公司所雇用的职工,其工作条件全部或部分由他们所分配给的客户所控制.ArneL.Kalleberg等将非正式员工定义为灵活就业中的雇佣关系外部化形式.

中国企业非正式员工激励述评参考属性评定
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国内学者对非正式员工问题的研究始于20世纪90年代中后期.萧惟升把非正式员工看做部分工时工、派遣员工和契约工.孙继红认为,非正式员工是相对于正式员工而言,在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员[4].王国庄强调非正式员工是相对于列入固定编制的正式员工而言的人员,又被称为流动编制人员、非常规性员工、临时工、合同工等[5].吴兴华、熊巍俊指出,所谓非正式员工是组织以短期契约化管理方式,依照劳动合同,以市场化运作机制来规范其权利和义务的一种工作人员[6].王利华认为,非正式员工是相对于在编的正式员工而言的,他们没有与企业签订正式劳动合同或确立正式的劳动关系,以临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员等形式出现,他们享受不到正式员工的待遇[7].

综上可以发现,对于非正式员工尽管学者们缺乏一致的定义,但是非正式员工一般应具备以下三个条件:第一,非正式员工是相对于具有固定编制的正式员工而言的;第二,非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或确立正式的劳动关系;第三,非正式员工具有临时性和流动性,组织通过短期契约化管理方式缔结.

(二)非正式员工的特征分析

对非正式员工特征的把握是对其进行有效激励和科学管理的基础,国内诸多学者都对非正式员工的特征进行了概括,主要涉及到以下方面[8]:(1)流动性强,离职率较高.这是非正式员工最显著的特点,符合劳动力市场的人才流动规律.(2)受金钱利益驱使明显.相对于正式员工来说,他们本身没有稳定的劳动关系,因此一般享受不到正式员工的福利或者说社会福利对他们可能是一种负担,所以他们更注重眼前的利益.(3)无稳定的劳动关系.他们通常与用人单位没有签订长期的劳动合同,长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制,企业也不愿与非正式员工签订长期的劳动合同.(4)薪酬弹性大,不稳定.非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大.(5)职业发展潜力小.一般说非正式员工进入企业后,他们将从事企业的临时性工作,而企业为了节约成本,也没有必要为他们专门制定职业生涯规划,同时,他们进入企业所从事工作的内容、实质也大致相同,所以他们不在乎晋升机会、职业发展潜力.(6)暂时性.如顾问,由于他们工作的暂时性、短期性,工作只能随任务的结束而结束.(7)市场性.非正式员工的出现是市场经济发展的产物,是个人与单位双向选择的结果,是市场人才资源配置的一种表现形式.此外,非正式员工还具有以下几个值得注意的特征:一是基本呈松散单一状态.由于非正式员工在企业中没有固定编制,致使他们对企业的归属感差,往往呈现松散状态,凝聚力不强.二是知识素养偏低.随着中国经济的快速发展,劳动密集型企业用工人数成倍增长,导致大部分农村剩余劳动力向企业流动,而大部分劳动力缺乏教育和相关的技术培训,整体素质偏低,对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大、技术要求高的工作.三是非正式员工群体呈扩大趋势.一方面由于市场竞争加剧,低成本竞争成为企业生产与发展的重要竞争策略,而非正员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一;另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池[9].四是思想动机单一.非正式员工单纯为了获取金钱而工作,不关心工资以外的事情[10].五是更能体现劳动价值.非正式员工的出现是市场经济发展的产物,他们的工资更符合市场价格规律,更能反映劳动的价值[11].


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三、非正式员工的激励现状

从相关文献分析发现,中国不少学者对非正式员工的激励现状进行了论述,大体可以归纳为以下几点:(1)企业一般没有为非正式员工建立相应的激励体系.由于非正式员工的流动性大,归属感弱,企业很难获知他们的有效需求,因此企业重视不够,加上这一群体目前没有得到社会上的广泛关注,许多问题未明确,因此对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意,没有形成有效的管理方式.(2)对非正式员工激励的难度大.非正式员工由于其本身工作的临时性、流动性、市场性等特点,与企业没有稳定的劳动关系,因此企业在考虑人力资源开发时,出于对其忠诚度的怀疑和难以获知其有效需求等,忽视了对非正式员工的职业生涯规划,所以在对其实施激励时存在较大困难.(3)激励方式过于单一.企业对非正式员工的激励方式主要通过薪酬系统激励员工的责任心和工作积极性,只考虑了他们的低层次的需求,忽视了他们的高层次需要,而对他们是否对工作感到满意、工作内容的丰富性和挑战性漠不关心,因此所采取的激励方式缺乏多样性.(4)企业人事制度改革的表面化.虽然这些年来企业的制度改革不断深化,尤其是在企业人事制度的改革方面,但是改革力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要,改革流于表面形式.大多数人对“非正式员工”的身份还是比较敏感,喜欢自身具有编制的“正式员工”身份.(5)激

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